Arriva sempre quel momento. Colloquio che sembra andare bene, annuisci sicuro, sorriso professionale… e poi:
“Parliamo di stipendio.”
Silenzio. Battito accelerato. Cervello che improvvisamente decide di andare in ferie.
Parlare di stipendio a un colloquio è uno dei momenti più temuti, soprattutto per candidati junior. Non perché non sia legittimo, ma perché nessuno ci ha mai insegnato come farlo. E così si improvvisa e magari anche male.
Vediamo come affrontare il tema stipendio senza sembrare insicuri, aggressivi o, peggio, completamente impreparati.
Partiamo da una verità semplice: le aziende si aspettano che tu voglia parlare di stipendio.
Non sei maleducato, non sei venale, non stai rovinando l’atmosfera: stai facendo una domanda normale in un processo normale. Il problema non è se parlarne, ma come.
Molti candidati junior evitano giustamente l’argomento per paura di:
Risultato? Accettano offerte che non li soddisfano o si pentono dopo tre mesi e possiamo dire che no, non è una strategia brillante.
Tempismo > coraggio. In genere, parlare di stipendio ha senso quando:
Spesso il tema emerge dal secondo colloquio in poi, oppure direttamente dall’HR. Se ti viene chiesto subito, non è una trappola: è un modo per capire se siete sulla stessa lunghezza d’onda.
E se non te lo chiedono? Puoi farlo tu, con naturalezza, verso la fine del processo. Chiedere informazioni non significa pretendere.
Questa è la domanda che manda in tilt mezzo LinkedIn.
Errore numero uno: sparare un numero a caso.
Errore numero due: dire “non lo so, ditemelo voi”.
Errore numero tre: giustificarsi come se stessi chiedendo un favore.
Molti candidati, spesso junior, commettono errori come:
Una buona risposta parte sempre da un range, non da una cifra secca. Dimostra che ti sei informato e che sei flessibile.
L’idea è comunicare:
Il messaggio implicito deve essere: “Ho fatto i compiti. So cosa sto cercando. Parliamone.”
Durante il colloquio, quando ormai si è entrati nello spinoso tema "soldi" e ti viene chiesto che RAL (Retribuzione Annua Lorda, ovvero il costo totale annuo che un datore di lavoro sostiene per un dipendente, prima delle detrazioni fiscali e contributive (IRPEF e INPS), includendo stipendio base, tredicesima, quattordicesima e eventuali premi fissi) vorresti, non considerare solamente l'aspetto economico.
Abbiamo intervistato Andrea Fabris, Responsabile Employer Branding di PwC Italia, al nostro Coffee con l'HR (puoi guadare tutte le puntate su YouTube qui) e la sua risposta in merito è stata quella di considerare non solo il mero denaro, ma il total reward che l'azienda può offrire.
Ad esempio, è bene considerare i benefit, bonus, parte fissa e parte variabile che l'azienda può offrire e dopodiché, consultare piattaforme e siti dedicati per comprendere quale sia il target a cui puntare, in base ovviamente alla propria seniority ed esperienza.
Su Kung-Fu Lab trovi:
La piattaforma è gratuita e pensata per aiutarti a crescere, prima ancora di firmare un contratto.
Registrati oggi su Kung-Fu Lab e smetti di affrontare i colloqui a sensazione.
